¿Headhunter o Reclutador? Coexisten, de eso no hay duda y ambos son útiles y eficaces, pero también diametralmente distintos. Es totalmente crucial entender las diferencias fundamentales entre ambos, cómo trabajan, su mecanismo y campo de acción y lo que hacen, esto hará la diferencia cuando la empresa revisa propuestas de servicios para la estructura de su capital humano en áreas operatiavas, altos mandos o vacantes específicas.
Reclutador y Headhunter: en toda empresa son pieza clave, ambos conviven en un sistema de Recursos Humanos pero sencillamente la dimensión de cada uno es diferente y no necesariamente una es mejor que la otra, sino, simplemente distinta.
Hablamos de dos términos deliciosamente familiares en la industria de la contratación que podrían sobreentenderse o incluso confundirse y hay que decirlo, NO son para nada un sinónimo, así que habrá que explicarlos siempre completamente y entender la diferencia.
Es real, los términos o títulos HEADHUNTER y RECLUTADOR suelen ser intercambiados, pero evidentemente es un vicio que debería erradicarse puesto que en realidad tienen diferentes roles, responsabilidades y lealtades.
Indiscutible resulta la importancia del área de Recursos Humanos para toda empresa y su desarrollo, en mucha parte aquí recaen los cimientos para que la compañía logre liderar y obtener ventaja ante la competencia y tanto el headhunter como el reclutador juegan un papel específico e importante para la compañía inmersa en la competitividad , con el fin de obtener la ventaja y el liderazgo.
He Aquí 7 Diferencias Entre Un Reclutador Y Un Headhunter
1. METODOLOGÍA
Los reclutadores por lo general trabajan para una o más empresas y su tarea es encontrar candidatos potencialmente viables para cubrir una vacante, en cualquier momento y pueden monitorear y entrevistar prospectos haciendo el contacto a través de bolsas de trabajo en línea, sin involucrarse más allá de negociar las prestaciones. La contraparte es el metódico Headhunter que funciona de otra manera: a través de un proceso confidencial, analiza minuciosamente la industria, identificando el perfil del puesto a cubrir y diseña sistemas para encontrar, atraer y contratar a los perfiles más codiciados, basándose siempre en su experiencia y red de contactos.
2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDAD Y REQUERIMIENTOS
Entender qué necesita la empresa es clave, de ahí se partirá hacía una buena búsqueda y este proceso también diferencia a un reclutador y a un headhunter. En el caso de una agencia de reclutamiento, se le pedirá a la empresa una descripción de puesto, documento en el cual detalle qué es lo que está buscando y en este caso generalmente predomina el conocimiento técnico, la escolaridad, la experiencia, la edad y el género. Esto funciona a la perfección cuando se busca una posición operativa.
El headhunter trabaja teniendo como primer mandamiento descifrar el contexto de la empresa al 100%, lo expresable o no y es así como comienza a diagnosticar las necesidades, entendiendo su mundo.
Así, un headhunter que se precie de excelencia evaluará lo siguiente:
-¿Qué es lo que realmente quiere la empresa de la posición de este puesto?
-¿Qué es lo que no ha expresado que va a tener un impacto en la búsqueda?
-¿Cómo dirigir a la empresa entre lo que cree requerir y lo que verdaderamente va a detonar el éxito de la posición?
-¿Cómo hace equipo ese ‘alguien’ con el resto de los integrantes?
3. ESTRATEGIA DE ATRACCIÓN DE TALENTO
Pareciera ser que el objetivo es el mismo y el proceso de búsqueda y selección de aquéllos talentos que se integrarán a la empresa parece similar , pero no lo es, la estrategia de un reclutador y un headhunter es completamente diferente.
Las agencias de reclutamiento o bien, los reclutadores por parte del área de RH ofertan un empleo por medio de bolsas de trabajo, periódicos, reclutamiento de campo y otras vías; las empresas hacen esta oferta laboral por una única y concreta razón: hay un gran volumen de personas aptas y dispuestas a ocupar determinada vacante.
En contraparte, el headhunter opera un mercado en donde hay más demanda de talento que oferta y su campo de acción se enfoca en posiciones especializadas para las cuales la empresa busca estratégicamente a determinados profesionales y también estos talentos suelen ser mucho más selectivos.
Hay que decirlo, un gran porcentaje de talentos en un mercado de especialidad se encuentran laborando, lo cual representa un gran desafío para el headhunter.
A los candidatos que actualmente están laborando y que no se encuentran en una búsqueda activa se les conoce como candidatos pasivos y aquéllos profesionales prospecto que buscan un cambio o una nueva oportunidad se les llama candidatos activos.
4. CONOCIMIENTO DE EMPRESA O NEGOCIO (BUSINESS MASTERY)
Al tener una posición de especialidad, hay que tener claro por parte de la empresa a qué tipo de profesional le gustaría contar en su capital humano, a ese trabajador ‘común’ o con aquél profesional que conoce prácticamente a la perfección lo inherente al puesto y a la compañía. Misma teoría aplica para el reclutador y el headhunter, es una realidad que las empresas de reclutamiento al ver posiciones tan diversas tienen un panorama muy amplio y un headhunter al estar constantemente evaluando candidatos, entiende la perspectiva y se inmiscuye mucho más en mundo del cliente, o sea, la empresa.
Un headhunter:
-Está al tanto de lo que sucede en la industria o posición.
-Tiene conocimiento de cambios normativos.
-Conoce de procesos y cambios sucedidos cronológicamente.
-Conoce y tiene conciencia del impacto que tiene la tecnología en una posición.
-Sabe cuáles son los planes de cada organización
5. JERARQUÍAS
Lograr tener una lista larga de prospectos potenciales o candidatos que se acerquen al perfil idóneo para esa vacante no es tarea fácil. Mientras que el reclutador funciona infaliblemente para las áreas más operativas de una compañía o personal multifuncional, el headhunter se enfoca más en la selección de directivos, altos mandos y perfiles especializados para posiciones gerenciales, es decir, puestos de nivel ejecutivo, CEOs y vicepresidentes.
¿A qué se debe lo anterior? La respuesta es simple pero concreta,dicha especialidad se debe al grado de dificultad para localizar candidatos. En países como México, la mano de obra es abundante, pero los directivos y posiciones de altos mandos son personas a las cuáles únicamente se puede llegar a través de una sensible red de contactos y que a menudo cuentan con un amplio abanico de ofertas laborales para escoger la que más les convenga y cumpla con sus expectativas o incluso, las supere y he ahí uno de los grandes desafíos para el headhunter.
6. ¿CUÁNTO CUESTA?
Es real, la cuestión financiera siempre será de gran importancia, por lo tanto hay que dejar en claro cuál será la inversión necesaria en cada alternativa y asociarlo con el Budget de la empresa.
RECLUTAMIENTO – Normalmente las empresas de reclutamiento cobran proporcionalmente, un mes de sueldo de la posición.
HEADHUNTER – En contraparte, los headhunters cobran un porcentaje sobre plan de compensación, aproximadamente el promedio es la tercera parte del valor de la posición.
7. BENEFICIOS
Los reclutadores generalmente trabajan con varias empresas, que podrían estar buscando a alguien con un conjunto común de habilidades que cualquiera puede tener. Por lo tanto, si un reclutador tiene acceso a tu CV, tendrías mejores oportunidades de aterrizar ofertas que podrían ser un gran paso en tu carrera profesional.
Es real, los headhunters garantizan una adecuada negociación de tu salario, crecimiento personal, desarrollo profesional y exposición en los mercados emergentes internacionales.
Sin duda, ambos profesionales del Capital Humano tienen excepcionales beneficios que brindar en cualquier caso.
Nuestra Unidad de Negocios, Head Hunting Services se especializa en Reclutamiento y Selección de Personal de Alto Nivel. Respaldamos su operación en la Formación de un Equipo Gerencial y Directivo de Elite.ivel. Respaldamos su operación en la Formación de un Equipo Gerencial y Directivo de Elite.
