No hay más, una empresa con ventaja competitiva tiene una sólida estructura en el área comercial y por supuesto, vendedores con habilidades excepcionales harán la diferencia pero… ¿cómo contar con ese capital humano que distinga a la compañía y la lleve de ser ‘una de las mejores’ a ser simplemente ‘la mejor’? headhunting es la respuesta y también, la clave del éxito.
Es real, contar con un área comercial de muy alto rendimiento y de ser posible superior al equipo con el que da batalla la competencia es uno de los patrones de éxito indispensables que toda empresa debería tener. Esto se logra solamente teniendo como fortaleza un capital humano excepcional y hay que decirlo, deben romperse esquemas; el proceso de selección al reclutar a esos profesionales requeridos difiere del convencional y nos aliaremos del poderoso Headhunting para óptimos resultados.
El objetivo es claro y lo perseguiremos: ventas excepcionales, resultados que superen la meta a través de headhunting comercial que integre a un codiciado genio de la comercialización en esa vacante estratégica. No es un secreto que reclutar vendedores profesionales cuyo efecto sea el éxito comercial es todo un arte.
Conformar el área comercial de una empresa necesita mucho más que conocimientos, algunas características como intuición y reglas claras son indispensables para poder catapultar hacia el éxito, o podría ser todo lo contrario.
El capital humano que ocupa los altos mandos del área comercial es el corazón y el centro de las empresas y organizaciones en un mundo de negocios donde cada día implica un reto mayor poder obtener una ventaja competitiva, aquí el dinero entra y tienen que generarse los recursos para que un producto se venda o cualquier proyecto prospere y concluyendo, es obligado conseguir a profesionales codiciados para comercialización.
El headhunting ejercerá su poder poniendo en práctica sus armas infalibles para que el ‘talento presa’ apueste con la empresa por el éxito comercial, he aquí 10 claves con las cuales lo logrará y harán la diferencia.
1. IDENTIFICACIÓN DE TALENTO INTERNO
Una buena opción, siempre a decisión de la empresa es evaluar internamente candidaturas para un puesto y el área de ventas en gerencias o altos mandos, no es la excepción. En este caso, el headhunter puede poner a disposición de la compañía herramientas eficaces, como el Assessment Centre o el Development Centre.
2. IDENTIFICACIÓN
Estamos hablando de diferentes procesos de filtrado para la selección del candidato, tales como screening de candidaturas, entrevistas personales, verificación de referencias, elaboración de informes y, por último, presentación de los candidatos.
3. CV
Si bien es cierto que el CV no lo es todo, además el monitoreo que ya se tiene del profesional en cuestión como prospecto potencial, la hoja de vida puede complementar el trabajo el headhunter en cuanto a la experiencia comercial y las empresas en las que ha laborado la persona, sin que esto sea una pérdida de tiempo. El headhunter dedicará únicamente algunos segundos para hacerse una idea sobre el CV del candidato. EL CV además debe ser fresco, novedoso y contar una historia que capte su atención rápidamente. Debe contener logros precisos, con porcentajes, tiempos y recursos utilizados, la primera impresión cuenta demasiado.
4. BÚSQUEDA DIRECTA
Es real la complejidad de este proceso, es evidentemente más complicado porque se trata de encontrar un candidato que puede no está buscando oportunidades. En este caso, las tecnologías innovadoras y las redes sociales especializadas facilitan el proceso de identificación del talento en los mercados, agilizando los procesos, pero sin sustituír el trabajo ni el papel que juega el headhunting en el cometido.
5. HEADHUNTING Y BUYER PERSONA
Antes de comenzar el proceso de heaedhunting, la empresa debe tener bien definido y delinear perfectamente el mercado sobre el cual el capital humano contratado trabajará y hacérselo saber al headhunter, el target es en todo momento esencial. Es crucial que se conozca exactamente el codiciado perfil del ‘vendedor maravilla’ que se quiere y necesita tener. Por ejemplo, si el target es digital, el headhunter se enfocará a buscar vendedores que conozcan muy bien el producto y sus ventajas sobre la competencia, pero si el target es tradicional, deberá encontrar vendedores con actitud y personalidad como parte de la estrategia de ventas.
6. GENERACIÓN
El headhunter debe conocer cuál es exactamente la imagen que la empresa quiere mostrar al exterior, por ello es conveniente también que conozca a fondo las necesidades de la empresa, a los directivos y personal para tener una clara idea de qué es lo que quiere proyectar, interviniendo también el factor generacional. Por ejemplo, si es una empresa joven pero quiere dar una imagen de experiencia, el headhunting buscará un candidato que presente esa imagen.
7. IDENTIFICAR PROSPECTOS CON ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL
Es crucial buscar en los candidatos que formarán parte del equipo directivo de ventas, que tengan la capacidad de análisis de datos y seguimiento de procedimientos, además resulta de suma importancia vigilar que sepan interpretar información relacionada con los clientes y llegar a conclusiones que los ayuden a cerrar ventas excepcionales.
Algunas cualidades relacionadas con la orientación organizacional con las que deben contar:
• Capacidad de aportar soluciones de mejora a la empresa.
• Gestionar informes y tareas administrativas con orden.
• Hacer la diferencia al cuidar los pequeños detalles durante la venta.
• Empaparse sobre la industria a la cual pertenece el producto que vende.
• Organización, ya que es una cualidad clave para todo comercial, ya que necesita, no solo llevar un orden, sino también saber darle seguimiento a cada una de sus ventas.
8. COMUNICACIÓN
Observar todo tipo de comunicación hará la diferencia para tener la certeza de que es ese ‘alguien’, el prospecto potencial que podría llevar al éxito el área comercial de una empresa, independientemente de las habilidades ya conocidas profesionalmente. Esto incluye desde el lenguaje corporal hasta la información verbal que comparta el candidato. Desde la entrevista que el headhunter tenga con el candidato (si llegó tarde, cómo fue su saludo, cómo iba vestido, si miraba a los ojos durante la entrevista) hasta las conclusiones que pueda tener, el headhunter observa y analiza.
9. EL ‘MATCH’ CON LA EMPRESA
Los argumentos son el arma más poderosa de los vendedores, es la clave con la cual todo buen vendedor convencerá al cliente, por lo que en todo rango del área comercial, los talentos que se contraten debben tener en su repertorio las razones por las que el producto o servicio es diferente de la competencia y esto se deriva de la mancuerna que desde un inicio el candidato haga con la compañía para poder plantear esos argumentos en un futuro. En ese caso, debe saber explicar o ‘vender’ el qué, el cómo y el por qué de la empresa.
• Qué. Más allá de lo que oferta la empresa, se trata también de lo que representa en los clientes.
• Cómo. Se trata de la manera en se lleva a cabo el producto o servicio para que sea atractivo para quienes lo consumen.
• Por qué. El propósito que tiene la empresa o las razones por las cuales desempeña lo que desempeña.
10. INTEGRACIÓN Y SEGUIMIENTO
Después del SÍ definitivo en el cual tanto la empresa como el profesional están de acuerdo en que será contratado, se realiza un apoyo en la negociación salarial, un acuerdo de contratación, colaboración en el periodo de integración y por último y posteriormente, seguimiento, aún cuando ya el trabajador esté totalmente integrado en la compañía.
Nuestra Unidad de Negocios, Head Hunting Services se especializa en Reclutamiento y Selección de Personal de Alto Nivel. Respaldamos su operación en la Formación de un Equipo Gerencial y Directivo de Elite.ivel. Respaldamos su operación en la Formación de un Equipo Gerencial y Directivo de Elite.
